Бывают случаи, когда оптимизация компании просто необходима — произошли глобальные изменения и прежняя структура больше не отвечает новым условиям. Всё же обычно речь идёт о сокращении функционала и, соответственно, и числа сотрудников. Но когда компания растёт и развивается — возможна ли эта самая «оптимизация» в этом случае? Наверное, стоит добавить, что сокращение и оптимизация — это не одно и то же. Оптимизация — это повышение эффективности. А сокращение — снижение издержек. Иногда они идут рядом, вытекают друг из друга. Но порой конфликтуют и «выходят боком».
Думаю, все мы слышали эту фразу при общении с руководством или заказчиками — мы пробовали, это не работает. Как-то это не работает? Начинаем «копать». И видим — дело не в плохой идее — идея выше всех похвал. Дело в кривой реализации и отсутствии мотивации.
Что нужно для того, чтобы загубить молодой проект или направление? Ну во-первых, можно ничего не делать — проект умрёт сам. А можно посадить на него сотрудника, загруженного обязанностями и не имеющего от проекта никакой прямой выгоды. Результат — имитация бурной деятельности и скорый провал всей затеи.
Итак, по-моему, для запуска нового направления нужно следующее:
1) Назначение ответственного и освобождение его ото всех других работ
2) Разработка гибкой системы мотивации
3) Определение основных путей развития, в том числе и негативных
Но жизнь далека от идеала. Посему мучается перегруженный обязанностями сотрудник, а потом приходит к шефу. И просит освободить его от этих доп обязанностей. Или, в худшем случае, от занимаемой должности. Ага, вышло как всегда. Как правило, только в этом случае направление получает собственного специалиста. Или у вас было иначе?